Leidraad voor Nederlanders

Tussen het Nederlandse en het Duitse arbeidsrecht bestaan talrijke verschillen. Het Duitse arbeidsrecht is voor de werkgever soms gunstiger dan het Nederlandse recht. Op arbeidsovereenkomsten van Nederlandse werknemers, die bij een bedrijf in Duitsland werken, is Duits recht van toepassing. De belangrijkste wettelijke regelingen zijn te vinden in het Bürgerliche Gesetzbuch (§§ 611 ff BGB), in het Gesetzgeber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) en het Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Een belangrijk deel van het Duitse arbeidsrecht bestaat uit rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht.

Arbeidscontract volgens Duits recht

Een arbeidsovereenkomst kan volgens Duits recht mondeling worden gesloten; wel heeft de werknemer recht op een schriftlijk contract. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten moeten schriftelijk worden afgesloten. Bijzonder aandacht vragen regelingen over proeftijd (Probezeit), tijdelijk arbeidscontract (Befristung) en postcontractueel concurrentiebeding (Wettbewerbsverbot) . Mislukte regelingen hierover kunnen hoge schade voor de werkgever veroorzaken.

Bij het in dienst nemen van werknemers moet de werkgever zich ook aan fiscale en socialezekerheids regelingen, voor hem geldende CAOs en arbeidsveiligheidsvorschiften houden.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst volgens Duits recht

Normaliter is een looptijdbeperking alleen mogelijk als daarvoor een zakelijke reden bestaat (§ 14 TzBfG). Zonder zakelijke reden is een looptijdbeperking mogelijk tot en met vier jaren in de eerste vier jaren na oprichting van een bedrijf of tot en met twee jaren bij nieuw in dienst tredende werknemers.

Opzegging (Kündigung) van een arbeidsovereenkomst (ontslag) volgens Duits recht

Het Duitse recht kent wettelijke minimumopzegtermijnen (§ 622 BGB). Iedere opzegging moet schriftelijk gebeuren. Opzegging per telefax is niet voldoende. Het aanvragen van een ontslagvergunning, zoals in Nederland bij het CWI, kent het Duitse recht normaliter niet.

Ontslagbescherming is in het Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregeld. De werknemer kan pas een beroep doen op de ontslagbescherming als zijn arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden bestaat. Het Kündigungschutzgesetz geldt niet voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is begonnen voor 01-01-2004 als het bedrijf vijf of minder werknemers heeft. Het Kündigungschutzgesetz geldt niet voor een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is begonnen vanaf 01-01-2004 als het bedrijf tien of minder werknemers heeft.

Wil de werknemer rechtsgeldig beroep wil doen op de ontslagbescherming moet hij binnen drie weken na ontvangst van de ontslagbrief een klacht bij het Arbeitsgericht indienen (§ 4 KSchG). Tegen de beslissing van het Arbeidsgericht kan men bij het Landesarbeitsgericht en vervolgens bij het Bundesarbeitsgericht in beroep gaan.

Volgens het Kündigungsschutzgesetz is de opzegging niet rechtsgeldig als de opzegging niet sociaal gerechtvaardigd is (§ 1 KSchG). Niet sociaal gerechtvaardigd is het ontslag als het niet door de persoon van de werknemer, niet door het gedrag van de werknemer en ook niet door dringende bedrijfseconomische redenen gerechtvaardigd is. Zodoende is het voor de werkgever aan te bevelen de opzegging en in het bijzonder de ontslagredenen heel zorgvuldig te formuleren. Een opzegging vanwege het gedrag van een werknemer vereist meestal vooraf een aanmaning (Abmahnung).

Het Duitse recht kent geen ontslagbescherming bij ziekte. Naast de ontslagbescherming in het Kündigungsschutzgesetz bestaan er voor bepaalde groepen zoals gehandicapten en leden van de ondernemingsraaad nog andere ontslagbeschermingsregelingen.

Ontslagvergoeding (Abfindung) volgens Duits recht

De ontslagvergoeding is in Duitsland lager dan in Nederland. In Duitsland wordt de beeindigingsvergoeding in beginsel berekend door onafhankelijk van de leeftijd van de werknemer uit te gaan van een half maandsalaris per dienstjaar.

Ontslag op staande voet volgens Duits recht

Ontslaan op staande voet kan in Duitsland alleen binnen viertien dagen na bekend worden van de dringende ontslagreden (§ 626 BGB).

Salaris in Duitsland

Voor bepaalde branches bestaat er in Duitsland een minimumloon. Werknemers hebben alleen recht op vakantiegeld (Urlaubsgeld) en kerstgeld (Weihnachtsgeld) als dit in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen of als dit staat in een bindende CAO (Tarifvertrag) of een ondernemingsovereenkomst (Betriebsvereinbarung, Haustarifvertrag). De werkgever moet zich aan fiscale en socialezekerheids regelingen houden. De werkgever en de werknemer moeten normaliter ieder de helft van de sociale verzekeringsbijdragen betalen.

Sociale verzekering en pensioen in Duitsland

Voor informatie over sociale verzekeringen (zorgverzekering, werkloosheidsverzekering etc.) en pensioenen in Duitsland kunt u in Nederland terecht bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB) – Bureau voor Duitse Zaken (BDZ).

Loonbelasting in Duitsland

Voor vragen over belastingen en andere fiscale zaken in Duitsland kunt u in Nederland terecht bij het Team Grensoverschrijdend Werken en Ondernemen (GWO) van de Belastingdienst Limburg te Maastricht.

Philipp-Herlyn de Buhr, Nederlandstalige Duitse advocaat (Rechtsanwalt), Hamburg

contact: philipp.debuhr@harten-partner.de